Beslut om fortsättningen

Under pandemin visste vi inte från dag till dag om vem i personalstyrkan som skulle vara på plats – vara sjuk – eller jobba hemifrån. Nu kämpar många arbetsgivare med att formulera nya policies om fortsatta möjligheter att arbeta hemma. Besluten baseras rimligen på arbetsuppgifternas karaktär, hur cybersäkerheten kan garanteras och hur rustade cheferna är att fortsätta leda på distans. Det påverkar i sin tur vilket behov vi har av lokaler och hur de ska vara utformade framöver.


Stressigt värre

Vi trodde att vi började få en uppfattning om vad det ”nya normala” innebar. Att leda medarbetare med olika behov på distans, få till digitala och hybridmöten, att kommunicera och inkludera på ett nytt sätt, att synliggöra och ge utrymme, att fördela arbetet och följa upp. Allt detta har frestat på. Ledare har behövt flexa från sina egna behov av att vara en synlig ledare och i sina kontrollbehov. Stressen över att ansvara för produktion och resultat under högst osäkra förutsättningar har varit hög. Möjligheten att skapa en teamkänsla när hela eller delar av teamet sällan träffas fysiskt är fortfarande en stor utmaning.


Nya perspektiv på livet

I en intressant och läsvärd rapport The 2022 Work Trend Index, producerad av Microsoft, baserad på en studie av 31.000 personer i 31 länder, framgår att vi står inför ännu större utmaningar. Medarbetare på olika håll i världen har genom erfarenheter under pandemin upptäckt att jobbet inte är allt.  De vill ha ut någonting mer av livet än arbete och vill i stor utsträckning arbeta på distans. Av de tillfrågade vill drygt hälften prioritera sin hälsa snarare än arbete. De har fått nya perspektiv på livet och vill ge väsentligt mycket mer plats för familj och intressen. I spannet 25 – 40 år tror ca hälften att de kommer att byta arbete inom det närmaste året. Av de som redan arbetar i hybridform överväger ca hälften att helt gå över till distansarbete. Av de anställda som nu helt arbetar på distans kan 57% tänka sig att gå över till hybridform. Samtidigt säger 74% av cheferna att de inte har resurser eller inflytande att kunna genomföra förändringar för medarbetarna och 54% upplever att gällande sätt att leda är out of touch.


Flexibilitet och välmående

Det finns ingen återvändo till det vi kände till för två år sedan. En arbetsgivare som vill vara en attraktiv arbetsgivare har mycket att tänka på för att uppfylla arbetstagarnas ”Worth it”- ekvation. Medarbetarna vill ha hybridflexibilitet och ett ledarskap som prioriterar medarbetarnas välmående. Arbetsgivarna behöver därför ha en medveten strategi för att skapa en välmående organisation och en uthållig tillväxt. Det är hög tid att bestämma sig för om man vill hänga med på detta snabbgående tåg – eller stå kvar på perrongen.  Samtidigt innebär det ökade kostnader att hantera hybridarbete ur säkerhetssynpunkt.


Fullt i kalendern

Det innebär ett stort ansvar att välja arbetsformen hybrid – där medarbetarna arbetar distans från hemmet och med jämna mellanrum kommer till kontoret, samtidigt som någon kanske oftast arbetar från kontoret.  Enligt The 2022 Work Trend Index såg den genomsnittlige användaren av Teams en ökning av själva mötestiden på veckobasis på 252% och antalet möten har ökat med 153%. Det talas numera om att medarbetare har hela dagarna inbokade av digitala möten. Det finns inte någon inlagd tid mellan mötena och knappt någon tid för lunch eller pauser för att sträcka på sig.


Inkluderande ledarskap

Hjärnforskningen är enligt Neuroleadership Institute tydlig om att relationer och känslan att få tillhöra gruppen är oerhört viktig, livsviktig. Arbetsformen hybrid kräver därför inte bara att tekniken fungerar och att mikrofon och videokamera är påslagna vid rätt tillfälle. Ledaren ansvarar också för att inkludera, att skapa utrymme för känslan att faktiskt tillhöra gänget. En gyllene regel bör vara att om man leder ett hybridmöte och har medarbetare både hemma och på arbetsplatsen, bör alla mötesdeltagare delta digitalt. Det skapar både en gemensam mötesupplevelse och en känsla av rättvisa och jämbördig upplevelse. Ingen blir utanför.


Tydlighet och relationer

Det behövs tydlighet kring vilken typ av möte det gäller och en tydlig dagordning. Mötet ska gärna sluta 5 minuter före nästa inbokade möte. Hjärnforskningen är enig även på denna punkt. Vi behöver sortera och landa före nästa möte. Ledaren ansvarar för att förankra en överenskommelse om hur olika möten ska användas. Den blir en gemensam kod- eller kultur. På så sätt skapas både respekt och förståelse för varandras tid. Ledaren ansvarar också för tydlighet kring när, hur och varför medarbetarna ska komma in till arbetsplatsen vissa dagar eller tider. Dessa tillfällen bör ge utrymme för relationsskapande. Det fungerar som ett lim och skapar en känsla av lojalitet för både gamla och nya medarbetare. Relationerna till kollegorna är av största betydelse för trivsel, effektivitet och kreativitet.


Balansera flexibilitet och säkerhet

Arbetsgivarna har allt intresse att ge cheferna möjlighet att leda medarbetarna på ett tydligt, öppet och inkluderande sätt. Cheferna behöver både kvalificerad teknisk utrustning och utbildning i att leda digitala och hybridmöten. Det helt centrala är att de även fortsättningsvis behöver möjligheter att skapa en inkluderande kultur. Utmaningen är nu att tillmötesgå ökade krav på flexibilitet samtidigt som informationssäkerheten är säkrad.

Är du intresserad av vad du bör tänka på för att klara av denna balansakt? Välkommen den 24/5 klockan 15.00-18.00 till den Engagerade Ledarens Dag där vi diskuterar desinformation, cybersäkerhet och transparens – med ledarskapet i fokus.  

Anmäl dig till den Engagerade Ledarens Dag

Elisabeth Norrby

Associerad Partner

elisabeth.norrby@stratvise.com