Kommunikatörens bästa tips

img-170912151859-0001

I förändring är det inte alltid de självklara sakerna som gäller när du kommunicerar med medarbetarna. Här är de bästa tipsen från kommunikationsexperten Andris Zvejnieks, konsult inom strategisk kommunikation som tidigare varit kommunikationschef och kommunikationsdirektör för flera stora bolag i Sverige.

VAR NÄRVARANDE

FÖRÄNDRINGAR SKAPAR STRESS – över hur arbetet kommer att bli, vad som ska hända, om man kommer att ha jobbet kvar eller hur det blir med vardagliga rutiner – ”Kommer jag att kunna fika med Berit på tisdagar?”.

Stressen ser olika ut för var och en. Därför behöver du som ledare vara närvarande med medarbetarna och kommunicera med var och en för att skapa lugn och trygghet. Låt medarbetarna ta upp sin oro, då kan den ”parkeras” och behöver inte bli så jobbig.

 

BERÄTTA VAD SOM BESTÅR

ENLIGT UNDERSÖKNINGAR DRIVS DE FLESTA MÄNNISKOR AV LIKHET, att kunna hänga upp det vi hör på något vi känner igen. Prata därför inte bara om det som är nytt. Betona att det mesta är sig likt och kommer att fortsätta att vara som förut, att ni bara ska justera hur ni jobbar. Ha respekt för den kunskap och det arbete som gjorts hittills.

 

INFORMERA MÅNGA GÅNGER

SÄTT IN FÖRÄNDRINGEN I ETT SAMMANHANG, så att det går att förstå att det finns en mening. Upprepa många gånger varför ni gör förändringen eftersom alla inte är mogna att ta in skälen samtidigt. När du själv tycker att du är less har du bara kommit en bit på väg.

 

TÄNK PÅ MELLANCHEFERNA

SOM LEDARE HAR DU SUTTIT OCH TÄNKT LÄNGE OCH HUNNIT BEARBETA TANKARNA PÅ FÖRÄNDRINGARNA, men den tiden har inte de andra fått. Inse att du behöver ge andra tid och inte kan hasta igenom förändringar förrän alla är med på tåget. Om du har chefer under dig behöver de tid för att kunna vara ambassadörer för förändringen. Om ni har en hr- eller kommuniKationsfunktion, ha med dem i processen inför förändringarna.

 

MINSKA HOTEN

FÖRÄNDRINGARNA KAN UPPLEVAS SOM HOT mot till exempel medarbetarnas status, självständighet och grupptillhörighet. Var medveten om det och vilka signaler du sänder ut. Om du till exempel inför fler kontroller kan medarbetare undra om du inte litar på dem längre och om de är på väg att bli uppsagda.

Såra inte medarbetare i onödan utan uppmuntra och bekräfta dem, det motverkar känslan av hot. Ha också transparenta spelregler. Om ni ska säga upp, tala om vilka principer ni kommer att gå efter. Tydliggör hur förändringen kommer att drivas vidare. Ge information regelbundet oavsett om det finns något nytt att berätta eller inte.

 

SKAPA DELAKTIGHET

INGEN VILL FÅ FÖRÄNDRINGAR PÅTVINGADE, men alla vill förbättra för sig själva och kollegorna. Bjud därför in medarbetarna att vara delaktiga i hur ni ska genomföra förändringarna.

 

MÅLBILDER MED FAKTA OCH KÄNSLA

VISA PÅ DEN STORA BILDEN SOM MEDARBETARNA KANSKE INTE SER. Jobba med målbilder med både fakta och känsla. Hur kommer det att kännas att arbeta i företaget när förändringen är genomförd?

Tänk på att tillväxtmål – högre vinst eller omsättning – inte är relevant för medarbetarna, och kanske inte ens för alla i ledningsgruppen. Hitta i stället visualiseringar och exempel på vad tillväxten kan leda till, vad ni kan göra när ni blivit större, då blir det relevant för medarbetarna. Ge dem skälen för varför de ska vilja vara med på förändringsresan.

 

Källa: VD-Tidningen 4 2017

För att ge dig bättre service använder vi cookies. Genom att fortsätta på sidan godkänner du vår användning av cookies

Read More